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Projektphase
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1993 wurde in Nürnberg in Zusammenarbeit mit der Hochschule für
Verwaltungswissenschaften in Speyer eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt.
Die Befragungsergebnisse machten deutlich, dass Handlungsbedarf
in den Feldern Personalführung und Mitarbeitermotivation besteht.
Die Lenkungsgruppe griff diese Thematik im Zuge der Bildung von
Projektgruppen zur Verwaltungsreform auf und setzte 1995 eine Projektgruppe
"Führung und Motivation" mit dem Schwerpunkt "Leistungsanreize"
ein.
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Die Projektgruppe präsentierte im Januar 1996 ihren Endbericht
mit folgenden Eckpunkten:
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Für eine Leistungsförderung der Mitarbeiter sind immaterielle
Leistungsanreize von vorrangiger Bedeutung
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Leistungsanreize machen nur Sinn, wenn sie in ein entsprechendes
Umfeld eingebettet werden. Um dieses aufzubauen, muss ein
Führungsentwicklungskonzept aufgebaut werden, welches Leistung
anerkennt und fördert. Bausteine sind die Führungskräftequalifizierung,
transparente und leistungsbezogene Personalentscheidungen
sowie veränderte Formen der Arbeitsorganisation mit verstärkter
Technikunterstützung
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Als ersten Schritt in diese Richtung sollten Zielvereinbarungen
im Rahmen von Mitarbeitergesprächen erprobt werden; parallel
dazu müssen Leistungskriterien erarbeitet werden, um festlegen
zu können, was als eine Normalleistung zu gelten hat und woran
besondere Leistungen erkannt werden
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Zusätzlich stellte die Projektgruppe in ihrem Bericht erste
Vorüberlegungen zu einem Nürnberger Modell für die Einführung
von Leistungsprämien/Leistungszulagen an.
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Leistungsstufen
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Der Bundesgesetzgeber hat im Rahmen der Modernisierung der Verwaltung
mit der Verabschiedung des Dienstrechtsreformgesetzes im Februar
1997 die rechtlichen Grundlagen geschaffen, um herausragende Leistungen
von Beamtinnen und Beamten finanziell zusätzlich honorieren zu können.
§ 27 Bundesbesoldungsgesetz regelt nun den leistungsabhängigen Aufstieg
in den Grundgehaltsstufen für Beamtinnen und Beamte in den Besoldungsgruppen
der Besoldungsordnung A. Danach kann bei "dauerhaft herausragenden
Leistungen" bereits nach der Hälfte der Zeit, die als Regelabstand
für den Aufstieg in die nächsthöhere Stufe des Grundgehalts vorgeschrieben
ist, das nächsthöhere Grundgehalt als "Leistungsstufe" bezogen werden;
das höhere Grundgehalt wird früher und damit länger bezogen. Andererseits
ist der Aufstieg in den Stufen bei Beamtinnen und Beamten zu hemmen,
wenn diese über längere Zeit hinweg den Leistungsanforderungen nicht
gerecht werden. Sie können in die nächsthöhere Stufe des Grundgehalts
erst dann aufsteigen, wenn ihre Leistungen wieder den Anforderungen
genügen.
Der leistungsabhängige Aufstieg in den Grundgehaltsstufen wird in
Bayern durch die Leistungsstufenverordnung, die am 01.03.1998 in
Kraft trat, geregelt. Die Stadt Nürnberg setzt diese Verordnung
seit dem Jahr 1998 um. Die Umsetzung gelang, wie Erfahrungsaustausche
mit den Referaten und Geschäftsbereichen zeigen, ohne nennenswerte
Probleme. Gab es zu Anfang noch stärkere Abweichungen in der Vergabepraxis
bei den einzelnen Referaten und Geschäftsbereichen, so konnten diese
inzwischen weitgehend angeglichen werden. Positive Wirkungen werden
bei denjenigen vermutet, die eine Leistungsstufe erhalten haben.
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Leistungsprämien
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Mit der Bayerischen Leistungsprämien- und Leistungszulagenverordnung
wurde 1998 die rechtliche Grundlage für einen Einsatz dieser Leistungsanreiz-Instrumente
bei Beamtinnen und Beamte geschaffen. Für die städtischen Arbeiterinnen
und Arbeiter sowie die Angestellten können diese Instrumente auf
Grund der "Richtlinien der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände
(VKA) zur Gewährung von Leistungszulagen und Leistungsprämien" von
1995 vergeben werden. Bei den Arbeitstagungen für Dienstellen- und
Schulleiter im Herbst 1997 bestand weitgehend Konsens, dass neben
den Leistungsstufen auch Möglichkeiten der zusätzlichen finanziellen
Honorierung einer herausragenden besonderen Leistung für alle Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter genutzt werden sollen. Dabei wurde Leistungsprämien
gegenüber Leistungszulagen der Vorzug gegeben. Bei Prämien ist die
Verknüpfung zwischen Leistungserbringung und "Belohnung" (vor allem
auch zeitlich) enger, Motivationseffekte sind daher eher zu erwarten.
Außerdem wird die Prämie einmalig für eine bestimmte herausragende
Leistung gewährt, Leistungszulagen jedoch in regelmäßigen Abständen
für einen längeren Zeitraum; hier könnten "Gewöhnungseffekte" eintreten,
die beim Wegfall der Zulage zusätzlich motivationshemmend wirken
könnten.
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Der Personal- und Organisationsausschuss hat 1999 einem Konzept
mit Rahmenregelungen zur Erprobung von Leistungsprämien bei der
Stadt in der Zeit vom 01.01.2000 bis zum 31.12.2001 zugestimmt.
Ende 2001 wurde im Personal- und Organisationsausschuss über die
Erprobungsphase abschließend berichtet. Aus den gewonnenen Erfahrungen
konnte insgesamt ein positives Fazit gezogen werden, so dass die
Entscheidung erfolgte, auch künftig die Vergabe von Leistungsprämien
bei der Stadt Nürnberg zu ermöglichen. Inzwischen wird jährlich
im Personal- und Organisationsausschuss über Anzahl und Umfang
der gewährten Leistungsprämien berichtet.
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Leistungsentgelt
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Mit dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst ist
die Einführung eines leistungsbezogenen Entgelts ab dem Jahr
2007 vereinbart worden.
Seit Herbst 2008 konkretisierten sich die Verhandlungen zwischen
Arbeitgeberseite und Gesamtpersonalrat. Als Ergebnis sind die folgenden
wichtigsten Eckpunkte einer Dienstvereinbarung für die Stadt
Nürnberg erarbeitet worden:
o Die Dienstvereinbarung gilt für alle Beschäftigten der
Stadt Nürnberg, auf deren
Beschäftigungsverhältnis der TVöD Anwendung findet,
nicht für die Beamten.
o Die leistungsorientierte Bezahlung wird in allen Bereichen der
Stadtverwaltung
eingeführt.
o Das in der Dienstvereinbarung beschriebene System gilt einheitlich
für alle
Organisationseinheiten.
o Es wird eine Art „Zwei-Säulen-Modell“ eingeführt:
Allen Beschäftigten, die durch ihre Leistungen zum Erfolg der
Stadtverwaltung beitragen, wird ein einheitliches
Basisleistungsentgelt im Monat Juli in Form einer Einzelprämie
gezahlt. Dies wird im
Jahr 2009 rund 320 Euro betragen. Darüber hinaus erhalten Beschäftigte,
die
herausragende Leistung erbringen, bis zum jeweiligen Jahresende
ein
Zusatzleistungsentgelt.
o Für die Vergabe eines Zusatzleistungsentgelts bewertet die/der
unmittelbare
Vorgesetzte die Leistung der/des Beschäftigten. Die Gründe,
die zur Vergabe eines
Zusatzleistungsentgelts führen, sind dem Betroffenen mündlich
zu erörtern und
schriftlich zu dokumentieren. Die Dokumentation ist am Ort der Vergabe
(z.B.
Dienststelle) aufzubewahren.
o Das Gesamtvolumen wird zu 70 % auf das Basisleistungsentgelt und
zu 30 % auf das Zusatzleistungsentgelt verteilt.
o Der Leistungsmaßstab bei der Bewertung der Leistung ist
so zu bemessen, dass
höchstens 15 v. H. der Beschäftigten das Zusatzleistungsentgelt
erhalten. Wenn
Zusatzleistungsentgelt auf der Grundlage von Zielvereinbarungen
gewährt werden soll, kann diese Quote bis max. 20 v. H. im
Rahmen des verfügbaren Finanzvolumens erhöht werden.
o Für Abwesenheitszeiten erfolgt eine anteilige Kürzung.
Am 11.03.2009 wurde dieses Verhandlungsergebnis den Dienststellen-
und Schulleiter/innen vorgestellt und zur Diskussion gestellt, am
12.03.2009 vom Vorstand des Gesamtpersonalrates beschlossen und
vom Oberbürgermeister, dem
Personalreferenten sowie dem Vorsitzenden des Gesamtpersonalrates
am 13.03.2009 unterzeichnet.
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Dei Dienstvereinbarung können Sie hier herunterladen:
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Dienstvereinbarung
zum Leistungsentgelt für Tarifbeschäftigte vom 13.03.2009
(Download PDF-Dokument 247 kb)
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